News #28 | Maternidade e carreira: o custo do talento desperdiçado.
48% das mães já sentiram isso na pele. E o mercado ainda chama isso de "critério técnico".
O mês do Dia das Mães está chegando ao fim, mas existe uma conta que o mercado de trabalho insiste em não fechar e precisamos falar sobre.
Quando um processo seletivo descarta uma candidata por ter filhos, o custo não aparece em nenhum relatório de RH. Não tem linha no orçamento, não entra no turnover, não vira KPI de diversidade. Mas o talento vai embora, e com ele vai algo que nenhum MBA ensina em sala de aula.
Uma pesquisa publicada pelo Valor Econômico em 2025 mostrou que 48% das profissionais já sentiram que deixaram de ser contratadas por serem mães.
Colocando essa lógica em um único processo seletivo, isso significa que a empresa potencialmente eliminou a candidata mais experiente em gestão sob pressão de todas as opções.
Porque é exatamente isso que a maternidade faz, queira o mercado admitir ou não.
O talento que o processo seletivo descarta
Gerenciar uma crise às 3h da manhã sem nenhum recurso disponível. Negociar com alguém que chora e não sabe explicar o que quer. Tomar decisões com informação incompleta, sob fadiga extrema, sem poder errar muito. Aprender a priorizar quando tudo parece urgente ao mesmo tempo.
Essas são habilidades de liderança.
E os dados confirmam: 47,3% das mães dizem que se tornaram profissionais melhores depois de ter filhos.
Desenvolveram gestão de tempo, empatia, resiliência e capacidade de lidar com ambiguidade de uma forma que anos de experiência corporativa raramente conseguem criar com a mesma intensidade.
O problema está na segunda metade do dado: 46,3% acreditam que essas competências não são reconhecidas pelo mercado.
O talento existe. O reconhecimento, não.
O que o RH acredita e o que os dados mostram
Uma pesquisa de março de 2026, também no Valor Econômico, revelou que mais de um terço das próprias líderes acredita que mulheres têm desempenho inferior na chefia. Não homens dizendo isso sobre mulheres. Mulheres dizendo isso sobre outras mulheres.
Quando o viés está internalizado até entre quem sofreu com ele, o problema deixa de ser individual e passa a ser estrutural. É cultura organizacional que se auto-reproduz.
E o timing importa: o apoio corporativo às mulheres para progressão profissional está diminuindo, justamente em um momento em que dados mostram que 58% das mães brasileiras relatam que a maternidade freou suas carreiras e mais de 380 mil mulheres foram demitidas após a licença-maternidade em cinco anos no Brasil.
Esses números não existem no vácuo. Eles são o resultado de políticas de RH que, mesmo bem-intencionadas, funcionam a partir de premissas que nunca foram questionadas de verdade.
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O que o RH pode fazer diferente, agora
Não existe receita universal, mas existem pontos de entrada que qualquer equipe de RH pode aplicar independentemente do tamanho da empresa.
Revise os critérios de triagem que eliminam mães sem saber que estão fazendo isso: “Disponibilidade total”, “flexibilidade de horário sem restrição”, “viagens frequentes sem aviso prévio” são filtros que parecem neutros mas não são. Se o critério não for operacionalmente indispensável, ele não deveria estar no processo.
Mapeie onde as mães estão saindo da sua empresa: o dado de turnover por gênero e status parental raramente é analisado com esse nível de detalhe. Quando é, revela padrões como saídas concentradas no primeiro ano após o retorno da licença ou estagnação salarial depois do segundo filho.
Treine gestores, não só o RH: o preconceito contra mães não acontece só no processo seletivo formal. Acontece na reunião de promoção, na atribuição de projetos estratégicos, na decisão informal de quem lidera o próximo cliente. O gestor que nunca refletiu sobre seus próprios vieses vai reproduzi-los mesmo com uma política de diversidade bem escrita no manual.
Crie condições reais, não benefícios de catálogo: licença-maternidade estendida é importante, mas o problema costuma aparecer depois do retorno. Qual é o plano de reintegração? Existe flexibilidade estruturada nos primeiros meses? Há conversa explícita sobre expectativas de carreira no pós-licença? Esses detalhes determinam se a mãe fica e cresce ou pede demissão silenciosamente seis meses depois.
Gestão de jornada como ponto de partida
Parte significativa dessas ações passa pela forma como a empresa controla e registra o trabalho. Quando a jornada é opaca, quem paga o preço são sempre os grupos com menos poder de negociação.
Mães que trabalham em regimes flexíveis, por exemplo, frequentemente ficam sem visibilidade sobre suas horas extras, sem registro do banco de horas e sem dado que comprove que entregaram o combinado. A tecnologia de gestão de jornada resolve esse problema na raiz: dá visibilidade simétrica para a empresa e para a colaboradora, sem depender de boa vontade de gestor.
É um passo técnico com impacto cultural direto.
Se a sua empresa quer falar sobre cultura e inclusão de verdade, começa aqui: no dado, na política, na ferramenta que garante que a conversa não dependa só de intenção.
Porque intenção, o mercado já demonstrou e isso não é suficiente.
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